獎勵與創造力的弔詭：丹・品克(Dan Pink) 談動機的科學
傳統獎勵制度的迷思
傳統的獎勵制度，如獎金、佣金等，在許多企業中被視為激勵員工表現的萬靈丹。然而，研究顯示，這些外部獎勵在提升創造力和解決複雜問題方面，效果可能適得其反。
實驗證據揭示獎勵的負面影響
麻省理工學院、卡內基梅隆大學等知名學府的經濟學家進行的多項研究顯示，當任務涉及認知能力時，較高的獎勵反而導致較差的表現。這表明，獎勵制度可能抑制創造力，阻礙人們發揮潛能。
傳統獎勵制度不適用於21世紀的工作型態
隨著社會進步，工作型態也發生了變化。過去強調機械性、遵循規則的工作，已逐漸被需要創造力、概念性思考的工作取代。然而，許多企業仍沿用傳統的獎勵制度，這可能導致員工失去動力，無法應對新的挑戰。
內在動機的重要性
相較於外部獎勵，內在動機（例如對工作的興趣、挑戰性和意義感）才是驅動人們表現卓越的關鍵。當人們為了喜歡、有趣或重要的事情而努力時，往往能發揮出更高的創造力和解決問題的能力。
自主性、專精與目標感：打造全新工作模式的三大基石
為提升員工的內在動機，企業應重視自主性、專精和目標感。賦予員工自主權，讓他們有更多決策和控制的空間；鼓勵員工精進技能，讓他們在工作中不斷成長；明確企業目標，讓員工感受到工作的意義和價值。
成功的案例：自主性激發創造力
澳洲軟體公司Atlassian的「FedEx Days」和Google的「20%時間」政策，都是賦予員工自主權的成功案例。這些政策鼓勵員工在工作之餘，自由探索和發展自己的興趣項目，結果催生出許多創新產品和解決方案。
擺脫獎勵與懲罰的舊思維
在21世紀，企業需要摒棄過時的獎勵和懲罰制度，轉向以內在動機為核心的管理模式。唯有如此，才能激發員工的創造力、熱情和主動性，實現企業的永續發展。
相關書籍介紹
《動機，單純的力量》(Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us) 作者：丹尼爾・品克 (Daniel H. Pink)
這本書全面探討了人類動機的科學，揭示了傳統獎勵制度的侷限性，並提出了以自主性、專精和目標感為基礎的全新激勵模式。
《創意，從「內在動機」開始》(The Element: How Finding Your Passion Changes Everything) 作者：肯・羅賓森 (Ken Robinson)
這本書探討了如何找到自己的天賦和熱情，並將其轉化為創造力。作者認為，內在動機是創造力的源泉，而教育和社會應該為每個人創造發掘和發展內在動機的機會。
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